Report Januari 2017

In de eerste 100 dagen van een nieuwe functie kun je de toon zetten. En die toon – zuiver of onzuiver – zal blijven naklinken in de rest van de periode dat je voor een organisatie werkt. Daarom de vraag: wat moet je eigenlijk doen in die eerste 100 dagen?

De trend is overgewaaid uit Amerika. Daar worden Amerikaanse presidenten – sinds enkele decennia – beoordeeld op hun eerste 100 dagen. En wat daarvan blijkt hangen, speelt in de rest van de 4 of 8 jaar een belangrijke rol. Overigens moeten we steeds sneller resultaat laten zien. Zo wilde Reagan in de eerste week al de lijnen uitzetten, en is Trump van plan om zelfs al in de eerste dág de lijnen uit te zetten door úrenlang decreten te gaan ondertekenen.

De eerste 100 dagen als CHRO

Goed, helder waar de trend vandaan komt, nu terug naar HR. Want ook als Chief Human Resources Officer (CHRO) is het handig om na te denken over de eerste lijnen die je uit gaat zetten. Hieronder een aantal snelle tips, achter de links kun je de uitgebreidere analyses lezen.

1. Leer mensen en business kennen

Niet heel revolutionair, maar sla je deze eerste tip over, dan ga je de mist in. Leer de business kennen, zodat je weet waar je over mee praat. Ga de fabriek in, het land op, met de buitenwacht mee, de werkvloer op, et cetera. Als HR faciliteer je mensen, dus weet wat hun dagelijkse werkzaamheden (ongeveer) zijn. En daarnaast: weet wie wie is. Ken de mensen uit je eigen team, en de belangrijkste stakeholders daarbuiten. Dit moet eigenlijk in de eerste twee weken afgerond zijn.

2. Neem een paar snelle acties

Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken. Laat daarom in de eerste 100 dagen zien dat er onder jouw bewind beweging tot stand komt. Neem een aantal snelle beslissingen die ervoor zorgen dat er op korte termijn al wat verandert. Natuurlijk pluk je eerst het laaghangend fruit, daar is niks mis mee. De nieuwe HR-directeur van McDonalds in Amerika begon zijn baan met een aantal ontbijtontmoetingen: ‘Ik zei: even los van alle beoordelingssystemen, laten we gewoon met elkaar praten, van mens tot mens. Noem me twee dingen die goed gaan, en twee dingen die beter zouden moeten.’ Dat zorgde niet alleen voor dialoog, maar ook meteen al voor beweging. En die eerste beweging, die snelle dynamiek, die zal aan je blijven kleven.

3. Waar zit het talent?

Omdat talent steeds onderscheidender wordt, is het belangrijk om daar al meteen bij aanvang goed naar te kijken. Onderzoek waar het talent zit, én kijk hoe het talentenhuis in elkaar zit. Wie kan wie op welke termijn opvolgen? Welke jonkies zijn nu nog aan het rijpen en moeten eigenlijk over een jaar zélf in het licht gaan staan? Als je de gaten hebt geïdentificeerd, kun je eigenlijk al meteen aan de gang met repareren.

4. Stem af met de verwachtingen.

Onderzoek wat mensen goed vonden aan de vorige persoon op jouw stoel, en wat ze vonden dat er beter moest. Spreek, als het even mogelijk is, ook af met je voorganger, om van hem of haar een beeld te krijgen. Zo krijg je een goed beeld van de richting die je op moet, althans volgens de mensen om je heen. Maak een stakeholdermap, zodat je ook schematisch weet wat de verwachtingen zijn.

5. Presenteer jezelf!

Uiteindelijk word je niet beoordeeld als functionaris, maar als mens. Kan ik een biertje met je drinken, of niet? Besteed daarom aandacht aan de manier waarop je je kleedt, je gedrag, je taalgebruik, je manier van contact maken, et cetera. Als HR-professional ben je altijd afhankelijk van anderen, en mensen gaan alleen voor je lopen als ze je als mens ook mogen.

Bron: Leiderschap door Basti Barconcini januari 2017

Ruim 36 procent van de Nederlandse werkgevers weet niet voor welke sociale verzekeringsregelingen (SV-regelingen) hun personeel in aanmerking komt, blijkt uit het SV- regelingenonderzoek van Willis Towers Watson. Bovendien ontdekt bijna de helft (46%) pas achteraf dat ze bepaalde regelingen hebben gemist. Ook voor 2017 is een aantal belangrijke wetswijzigingen doorgevoerd, dus een nieuwe kans op tegemoetkomingen voor de werkgever.

Willis Towers Watson, met 39.000 werknemers, een wereldwijd opererende consultancyorganisatie, broker en solutions provider, heeft afgelopen jaar onderzocht in hoeverre Nederlandse bedrijven bekend zijn met sociale verzekeringsregelingen. Aan het onderzoek namen 714 respondenten deel die in enige mate betrokken zijn bij personeel, HRM en/of de afhandeling van personeelszaken binnen organisaties met meer dan 250 medewerkers. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen per 1 januari 2017 uitgelicht en hoe ze financieel gezien relevant zijn voor organisaties en hun personeel:

1. Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2017 profiteren van het lage-inkomensvoordeel. Dit betekent dat zij in aanmerking komen voor een verlaging van de loonkosten voor werknemers die tussen de 100% en 125% van het minimumloon verdienen en jaarlijks minimaal 1.248 uur werkzaam zijn. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om bijvoorbeeld langdurig werklozen of mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Het loonkostenvoordeel kan oplopen tot €2.000 per werknemer per jaar.

2. No-risk tijdelijk voor oudere langdurige werkloze naar 56 jaar

De leeftijd van de no-riskpolis gaat tijdelijk omlaag naar 56 jaar. Voorheen moest de werknemer geboren zijn voor 8 juli 1954. Het doel van deze wijziging is om de kansen van vijftigplussers te vergroten en hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. De no-riskpolis is een regeling die geldt als de werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt. Werkgevers hoeven geen loon door te betalen bij ziekte van de werknemer. De regeling is bedoeld voor mensen die beschut werk verrichten op grond van de participatiewet.

3. No-risk voor onbepaalde tijd geldig

Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen van de gemeente een no-risk polis krijgen. De no-riskpolis wordt per 1 januari 2017 voor onbepaalde tijd geldig, voorheen was dit vijf jaar. Met een no-riskpolis hoeft de werkgever geen loon door te betalen bij ziekte van een arbeidsgehandicapte werknemer.

4. No-risk vervroegd inzet ziektewet

Ter stimulering ‘vangnetters’ in dienst te nemen is er met ingang van 1 januari de mogelijkheid om met terugwerkende kracht aanspraak te maken op ziekengeld op basis van de no-risk polis. De regeling is van toepassing op de zogenaamde ‘vangnetters’, waaronder 35-minners, die in dienst worden genomen en voor minimaal 52 weken aansluitend arbeidsongeschikt raken in de eerste vijf jaar van het dienstverband. De regeling betreft een experiment en is geldig tot 1 januari 2022.

5. Wet verbetering hybride markt WGA

Grote en middelgrote werkgevers die voorheen terugtraden naar het publieke verzekeringsstelsel voor de WGA betaalden ten minste vier jaar een minimum premie. Vanaf 1 januari 2017 betalen deze werkgevers een premie gerelateerd aan de eigen historische WGA lasten (Privaat en Publiek). Werkgevers die reeds voor 1 juli 2015 zijn teruggetreden van Privaat naar Publiek, vallen nog onder de oude regeling.

6. Sanctie mogelijk voor eigen risicodragende werkgever ziektewet

Wanneer een medewerker, in dienst, een WIA-aanvraag te laat indient loopt de werkgever het risico op een loondoorbetaling van maximaal 104 weken. Wanneer een ex-medewerker vanuit de Ziektewet een WIA aanvraag te laat indiende, zaten daar tot nu toe geen gevolgen aan voor de eigenrisicodrager Ziektewet. Met de aanpassingen per 1 januari is hier verandering in gekomen. Ook de eigenrisicodrager Ziektewet loopt nu het risico op een verlenging van de loondoorbetaling wanneer de medewerker de WIA aanvraag te laat inzet.

“Om de kennis over sociale verzekeringen onder werkgevers te vergroten is allereerst inzicht in de werknemerspopulatie nodig, vervolgens kunnen werkgevers achterhalen welke subgroepen voor welke regelingen in aanmerking komen. De volgende stap is het op tijd signaleren van de rechten op een sociale verzekering”, zegt Erna Meijer, Head of Health Consulting bij Willis Towers Watson. Het op tijd signaleren blijkt echter voor veel organisaties nog moeilijk te zijn. Bijna de helft (46%) van hen controleert pas achteraf of er bepaalde regelingen zijn ‘gemist’ en zijn dan te laat om te anticiperen op wat komen gaat.

Meijer spoort ook werknemers aan zich te informeren over de bestaande en aankomende regelingen. “Voor onze klanten vragen wij de status volgens wet- en regelgeving regelmatig uit, maar voor werknemers is het ook aan te raden zelf actief veranderingen te monitoren om geen enkele tegemoetkoming mis te lopen. Dat kan bijvoorbeeld via het UWV en de website van de Overheid. Zij publiceren met enige regelmaat een actueel overzicht”, besluit de consultant.

Bron: Consulanty.nl januari 2017

Ik ben Simon Braakhekke, 40 jaar en per 1 november in dienst bij REP Recruitment. Na mijn studie Management Economie en Recht aan de HEAO Arnhem ben ik 3 jaar werkzaam geweest als medewerker bezwaar en beroep bij UWV. Na een wereldreis van 11 maanden ben ik begonnen bij Randstad. Bij Randstad heb ik als (sr) accountspecialist gewerkt op inhouse locaties bij TNT, Promens, DHL, Heinz en Nutricia. Tussendoor ben ik betrokken geweest bij de opstart van een centrale recruitmentafdeling. Als afdeling waren we verantwoordelijk voor de werving van niet gangbare profielen.

Als consultant bij REP kan ik al mijn tot nu toe opgedane kennis en vaardigheden bundelen in 1 functie. Nieuwsgierig geworden naar wat ik voor jou of jouw organisatie kan betekenen? Ik neem je graag mee in de unieke werkwijze van REP. Je kunt me telefonisch bereiken op telefoonnummer 06 – 27 008 188 of per mail via s.braakhekke@rep-recruitment.com.